Una parte importante de discusión sobre las medidas de protección al trabajo se ha centrado en los problemas de la indemnización por años de servicio y en su posible reemplazo por un seguro de cesantía reforzado.
Las críticas a la indemnización son conocidas (aparecen resumidas en el informe que la OECD realizó sobre políticas sociales y de mercado laboral, disponible en http://browse.oecdbookshop.org/oecd/pdfs/browseit/8109071E.PDF). Desde esta posición se argumenta que su cobertura es bastante baja dado que sólo cubre a ciertos tipos de trabajadores y bajo determinadas causales de desvinculación. En este sentido, se podrá considerar un instrumento regresivo ya que protege a trabajadores en mejor situación. La forma específica de la indemnización además, atentaría contra un mejor mercado laboral ya que no incentivaría el empleo, y la generación de empleo es uno de los problemas más importantes del mercado laboral chileno. De hecho, se puede argumentar –como lo hace el informe citado- que el alto costo de la indemnización tiene como efecto una menor seguridad en el mercado laboral; los empleadores se resistirían a usar, en lo posible, los tipos de contrato que son cubiertos por ese mecanismo. El resultado final es que la indemnización, con todas las restricciones en su uso, sólo protegería a alrededor de 6% de los trabajadores.
En comparación, el seguro de cesantía aparece como una alternativa más favorable. Este, siendo reforzado, permitiría a los trabajadores contar con ingresos en situaciones de cesantía sin los problemas de la indemnización. Dado su diseño, cubre a muchos más trabajadores, dado que afecta a más tipos de contratos y a más formas de desvinculación (por ejemplo, por renuncia). El monto acumulado es de los trabajadores, así que se podría utilizar como ahorro previsional si no se lo usa para el período de cesantía. Finalmente, flexibilizaría el mercado laboral, lo que supuestamente aumentaría el empleo.
La anterior discusión descansa en algunos supuestos interesantes de examinar y analizar porque nos permiten entender mejor qué es lo que sucede en los mercados laborales y contribuir a producir diseños de política de mayor valor público para los trabajadores y para la sociedad en general.
El primer supuesto es que la indemnización y el seguro de cesantía son perfectamente equivalentes entre sí y cumplen la misma función para los trabajadores. Sin embargo, aun cuando ambos son herramientas de protección al empleo, se puede desarrollar la hipótesis que lo hacen de manera diferente, y por ello, no son estrictamente comparables. Simplificando el análisis, la indemnización protegería el empleo haciendo menos probable el despido por parte del empleador (dado que lo encarece). En otras palabras, sirve para proteger el empleo que se posee y la mejor indemnización es aquella que no se usa. El seguro de cesantía, por su parte, tiene como principal función proteger en el desempleo al entregar recursos para solventar el tiempo sin trabajo remunerado. Si es esa la perspectiva que tienen los trabajadores, entonces las estadísticas sobre el uso de indemnización entre aquellos que están desvinculados no son las únicas que importan, sino además si efectivamente aquellos que están cubiertos por ella presentan una menor tasa de despidos que trabajadores que no lo están.
El segundo supuesto, es que la forma de acercarse a estos instrumentos es similar. Sin embargo, existen antecedentes que establecerían que para los trabajadores no serían lo mismo. La indemnización sería percibida como un derecho, mientras que –simplificando nuevamente- el seguro de cesantía sería un beneficio. La diferencia en estas formas de enunciar ambos instrumentos no es trivial. Hablar de derechos es hablar de un concepto sobre el cual no cabe discutir de eficiencias. A nadie se le ocurriría, por ejemplo, pensar si es eficiente o no tener juicios con el debido proceso o el poder tener libertad de expresión. Tampoco caber compensar un derecho con otros tipos de prestaciones. Asimismo resulta inviable preguntarse bajo qué condiciones estaría dispuesto uno a tener menor libertad de expresión. Ello no resulta aceptable socialmente, incluso si una persona en particular está dispuesta a entrar en esas compensaciones; como sociedad la discusión no prosperaría. Los derechos se conciben como “adquiridos” e irrenunciables. Entonces, si los trabajadores piensan en la indemnización como un derecho entonces muchos de los argumentos que se presentan en la discusión no serían pertinentes, es decir, no resultan procedentes dentro del concepto de derechos. El seguro de cesantía si podría estar en una lógica de beneficios, los que se pueden compensar, comparar, negociar. Un beneficio es otorgado voluntariamente por un tercero. Puede estar como puede no estar. Por tanto, si ambos instrumentos pertenecen a ámbitos conceptuales distintos entonces no son de directa comparación, ni reemplazo.
Un tercer supuesto se refiere a las preferencias de los trabajadores. El seguro de cesantía permitiría un mercado laboral más flexible en que sería común tanto perder como recuperar el empleo y poseer un seguro que otorga los ingresos en el periodo intermedio. Se presume que esa situación (rápida entrada y salida del mercado laboral) sería relativamente equivalente a una en que se mantiene el mismo empleo. En ambas situaciones, el trabajador siempre tendría altas probabilidades de estar empleado.
Pero ¿si no lo fueran? Se puede plantear que, para los trabajadores, la ventaja del trabajo asalariado es su estabilidad, que compensa el hecho de estar en situación de subordinación. El trabajo por cuenta propia tendría las ventajas y desventajas inversas: es inestable –aun cuando siempre se esté trabajando no permite la seguridad de planificar con certeza el futuro- pero se posee independencia frente a terceros. Pero bien puede ser que un trabajo asalariado flexible reuniera las desventajas de ambas situaciones: la inestabilidad y la dependencia/subordinación. Del mismo modo que el trabajo independiente sigue siendo inestable aun cuando de hecho una persona pueda estar trabajando permanentemente de manera independiente; el trabajo asalariado flexible tampoco generaría seguridad a pesar que los períodos de cesantía pudieran ser cortos (y cubiertos por el seguro). En ese sentido, sería una alternativa inferior.
La importancia del conjunto de preferencias de los trabajadores también queda clara si uno examina uno de los principales defectos que se atribuyen a la indemnización: su baja cobertura. Desde el punto de vista del trabajador, la situación actual presenta un escenario dual. Existen (algunos) empleos de (supuesta) alta seguridad, pero otros (la mayoría) de baja seguridad. ¿Y si esto fuera preferible a una situación en que todos los empleos ofrecieran la misma seguridad de nivel medio? Es posible pensar que un trabajador preferiría tener la oportunidad de aspirar a una alta seguridad, aunque esta fuera escasa o menos probable. En este sentido, el defecto de la indemnización no obstaría para que esto fuera preferible a lo que ofrecería el seguro de cesantía.
Las anteriores consideraciones son todas ellas hipótesis, que sería interesante analizar y evaluar. Lo importante es mostrar que los supuestos que subyacen en la discusión pueden no cumplirse. De hecho, puede que la realidad sea muy distinta tanto a esos supuestos como a las hipótesis adelantadas en el presente texto. Sin embargo, lo crucial es entender que para poder efectuar una comparación adecuada entre los distintos sistemas de protección al trabajo se requiere conocer las percepciones y preferencias de los trabajadores, que son quienes se ven afectados por ellos. Y que las percepciones y preferencias reales muchas veces son diferentes a lo que uno podría esperar.
